Proctor and Gamble -collectieve maatregelen voor temporele flexibiliteit

    Ontwikkeld door
    Proctor and Gamble

    P&G B.I.C. heeft aandacht voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en voert in alle vestigingen een actief beleid rond de afstemming werk-privébalans. Het thema is opgenomen in de (internationale) bedrijfsmissie en het personeelsbeleid. Er worden verschillende flexibele werkregelingen getroffen alsook ondersteuning van de persoon-lijke ontwikkeling geboden zodat werknemers hun volle potentieel kunnen bereiken. Om die reden is P&G in veel landen van West Europa erkend als ‘employer of choice’’.

    Context

    P&G B.I.C. is het innovatiecentrum van de groep P&G, gespecialiseerd in het ontwikkelen van Fast Moving Consumer Goods FMCG. Het gamma aan producten wordt ingedeeld in schoonheidsproducten, gezondheid en welzijn, huishoudelijke zorgproducten. Het beleid wordt jaarlijks formeel geëvalueerd met een tevredenheidsenquête bij alle werknemers. Uitgangspunt op de personeelsdienst is dat flexibiliteitsvragen zoveel mogelijk positief beantwoord moeten worden omdat dit zeer belangrijk is voor de motivatie van de werknemers. P&G B.I.C. stelt in de vestiging bij Brussel 1700 werknemers tewerk, uitsluitend bedienden en kaderleden (respectievelijk 65% en 35% van de tewerkstelling). Er is geen verschillend HR beleid naar statuut. Er werken momenteel ongeveer evenveel mannen (48%) als vrouwen (52%), na een inhaalbeweging enkele jaren terug met een actief genderbeleid. Samen met de werknemersvertegenwoordigers wordt ook een actief diversiteitsbeleid gevoerd.

    Alle werknemers hebben specifieke vragen naar flexibel werken, zowel naar tijdskrediet, deeltijdwerk als naar thuiswerk. De belangrijkste motieven gaan om een betere afstemming van werk en privé op vlak van gezinsleven.

    Aanpak

    Het bedrijf heeft een folder over flexibel werken met daarin een korte omschrijving van de belangrijkste mogelijkheden: persoonlijk verlof, familiaal verlof, deeltijds of beperkt werkschema, zorgondersteuning, locatievrij werken, tijdskrediet en thuiswerken.

    • Het thuiswerk is collectief geregeld: maximaal twee dagen per week en een tussenkomst in internet -en telefoonkosten. Iedereen beschikt over een laptop en software van het bedrijf. De werkuren zijn dezelfde als de glijdende uren die men werkt als men op het bedrijf is.
    • Glijdende uren  tussen 7 – 9u30 en tussen 16 – 18u30. Uitzonderlijk wordt een afwijking toegestaan om bv. kinderen van school te halen of file te vermijden. Het is een vorm van periodiek plus- en minuren presteren.
    • Om de problemen van fysieke afwezigheid op het bedrijf op te vangen, maakt men gebruik van teleoverleg of teleconferentie. Iedere thuiswerker is verbonden met de collega’s via de chatruimte. Zo zien de telewerkers wie aan het werk is en is direct contact mogelijk.
    • Er zijn betalende ‘ondersteunende’ maatregelen: een bedrijfsrestaurant en een saladbar waar ’s avonds catering kan meegenomen worden zodat men thuis niet meer moet koken, een zelfstandige klusjesman verbonden aan het bedrijf, een klein winkeltje, een bankkantoor op het bedrijf, een fitness en men kan deelnemen aan yoga, start to run, wellness, enz.
    • Sinds kort is men gestart met een strijkdienst met dienstencheques.

    Resultaat

    De HRM-dienst is voortdurend op zoek naar creatieve initiatieven om performant en duurzaam bedrijfsbeleid te koppelen aan een optimale werk-privébalans. De belangrijkste beweegreden is het verhogen van de motivatie en betrokkenheid van werknemers.

    • Meer gemotiveerde werknemers, meer bedrijfsverbondenheid en een grotere productiviteit, omdat werknemers die 80% gaan werken zich efficiënter gaan organiseren om toch voldoende te presteren, bv. op vrije dagen toch nog even tijd vrijmaken om e-mails te beantwoorden.
    • Een hogere retentie van het personeel, met andere woorden minder verloop en minder rekruterings- en opleidingskosten.
    • Deeltijds werken leidt tot rationalisering van het werk: tijdens functioneringsge- sprekken gaan werknemers samen met de leidinggevenden de taken uit de functie ordenen naar hun belang en taken zonder toegevoegde waarde worden afgestoten.
    • Bij thuiswerk wordt men minder gestoord door collega’s, vragen en telefoons (collega’s bellen elkaar minder als één van hen aan het thuiswerken is). Thuis kan men geconcentreerder en efficiënter werken en omdat het geen verplaatsingstijd heeft kan de kwaliteit van het leven er potentieel bij winnen. Het is bijvoorbeeld tijd die aan gezamenlijk ontbijten kan besteed worden en aan het naar school brengen van kinderen, bij uitstek Quality Time momenten.
    • Om de problemen van fysieke afwezigheid op het bedrijf op te vangen is teleoverleg of teleconferentie zeer gebruikelijk. Iedere thuiswerker is verbonden met de collega’s via de chatruimte. Zo zien de telewerkers wie aan het werk is en is direct contact mogelijk.

    Bron

    Verdonck, G. (2010). Bedrijfsorganisatie en werk-privébalans. Temporele flexibiliteit: voorbeelden van win-winsituaties. Brussel: SERV-Stichting Innovatie en Arbeid. Een uitgebreide beschrijving van deze praktijk vind je op p. 62-71.