ETAP - Competentieontwikkeling laat vrouwelijke werknemers doorgroeien naar technische beroepen

    Ontwikkeld door
    ETAP

    Met een doorgroeitraject focust ETAP op de ontwikkeling van technische competenties bij het aanwezige personeel. Een overzicht van de aanwezige en nodige competenties leidde tot specifieke opleidingspakketten en geven het doorgroeitraject van operator naar technisch operator vorm. De afgelopen 3 jaren hebben reeds 14 vrouwelijke medewerkers het doorgroeitraject succesvol afgerond. Er komt een samenwerking met VDAB voor nieuw aan te werven medewerkers.

    Context

    ETAP is een bedrijf in de metaalverwerkende industrie gevestigd in Malle. Het bedrijf ontwerpt, produceert en verkoopt metalen armaturen voor verlichting en noodverlichting. Het bedrijf telt zo'n 600 werknemers, waarvan 420 in de hoofdzetel te Malle. De meerderheid van de werknemers zijn arbeiders, veelal laaggeschoold. Door de aard van de functies (fijntechniek, assemblage) en de mogelijkheden tot deeltijdse uurroosters werken er veel vrouwen.

    Door een tekort aan technisch geschoolden op de arbeidsmarkt en het verlies van vakmanschap door pensionering richtte het bedrijf zich op de leermogelijkheden van het aanwezige personeel. Eén van de projecten was gericht op het opleiden van vrouwen in technische beroepen in de afdeling Plaatbewerking.
    Doel

    De doelstelling van het ruimere competentiebeleid bij ETAP is de competenties van alle medewerkers gericht inzetten en ontwikkelen om het bedrijf verder te doen groeien. Concreet vertaalde zich dat voor het project in de plaatbewerkingsafdeling als volgt: vormen van werkplekleren opzetten om de aanwezige kennis in het productieproces te borgen; het tekort aan technisch personeel op de arbeidsmarkt opvangen door de inzetbaarheid van de eigen werknemers, vrouwen in het bijzonder, te vergroten; opleiding doelgericht plannen op basis van aanwezige en nodige competenties en zorgen voor meer zelfredzaamheid en een grotere zelfstandigheid bij de medewerkers en meer variatie in het werk.

    Aanpak

    Het doorgroeitraject van operator naar technisch operator is de kern van het competentiebeleid in de afdeling plaatbewerking. Een werkgroep bestaande uit de personeelsdienst, de afdelingsverantwoordelijken en de teamleiders heeft het gehele project vorm gegeven. De werkgroep stelde competentieprofielen op, tekende opleidingsplannen uit en stelde opleidingspakketten samen. Tijdens het eerste opleidingstraject werd beroep gedaan op een extern bureau voor het geven van de opleiding. Momenteel gebeurt ook dat binnen de afdelingen zelf, volledig aangepast aan de praktijk in de afdeling.

    De ontwikkelde competentie-instrumenten worden ook ingezet bij functioneringsgesprekken, werkplanning en personeelsplanning, en werving en selectie.

    Materiaal

    De focus van het competentiebeleid in de plaatbewerking ligt op de ontwikkeling van een aantal technische competenties die nodig zijn om de doorgroei te maken naar meer technische functies. Tijdens het pilootproject werden in die afdeling een aantal competentie-instrumenten ontwikkeld om de aanwezige competenties in kaart te brengen en doelgericht te ontwikkelen, namelijk competentieprofielen, competentie- en kennismatrix, opleidingsmappen en persoonlijke ontwikkelingsplannen.
    Resultaten

    Tijdens het pilootproject werden 4 vrouwen opgeleid van operator tot technisch operator niveau 1. Sindsdien wordt het doorgroeitraject jaarlijks herhaald. De afgelopen drie jaren werden 14 vrouwelijke operatoren opgeleid tot technisch operator. Omdat deze trajecten zeer intensief zijn voor de medewerkersters en de teamleiders, plant het bedrijf in de toekomst een samenwerking met de VDAB waardoor nieuwe medewerkers, na het volgen van een opleidingstraject bij de VDAB, sneller in het doorgroeitraject kunnen stappen.
    Reflectie en aandachtspunten

    Tijdens een syndicale vergadering werden de vakbonden geïnformeerd over het doel en de opbouw van de doorgroeitrajecten. Het competentiebeleid komt ook regelmatig ter sprake tijdens vergaderingen met de vakbondssecretarissen. Het project werd door de vakbonden positief onthaald en zij hebben hoofdzakelijk positieve ervaringen met het project, zoals meer afwisseling in het werk. Voor een aantal medewerksters was het doorgroeitraject wel een vrij emotioneel proces. Het inruilen van een vertrouwde machine is niet evident voor medewerksters met jaren anciënniteit. Intensieve coaching was daarom erg belangrijk.

    Termen als competenties en competentiebeleid werden bewust vermeden in de communicatie rond het project. ETAP focust vooral op het uiteindelijke doel, namelijk opleiden tot technisch operator, leren stellen van machines, enzovoort. Op die manier blijft het herkenbaar voor de medewerkers.

    Bron

    SERV (2009). Inspirerende voorbeelden van competentiebeleid. Actie in het kader van de competentieagenda 2010. SERV, Brussel, en een uitgebreide praktijkbeschrijving van ETAP kan je terugvinden onder documenten.
     

    Contact

    ETAP
    Antwerpsesteenweg 130
    2390 Malle
    03/310.02.10
    www.etaplighting.com