Zelf training geven over jong en oud inzetten

    Doelpubliek

    • leidinggevenden en HR-verantwoordelijken
    • medewerkers 
    • vakbondsvertegenwoordigers
    • zelfstandige ondernemers

    Waarover het kan gaan

    De training kan gaan over de levensfases van mensen en het verschil in noden en wensen per fase (iets bijleren, betere werk-privébalans, enz.). Je kan het hebben over het werken tot aan de pensioenleeftijd en de langere loopbaan. Thema’s zoals levenslang leren, leeftijdsbewust afstemmen van het werk, volhouden van taken en activiteiten, diversiteit (in leeftijd/generatie) op de werkvloer zijn relevant.

    Hoe je het aanpakt

    Doe-opdracht – analyse

    Een leeftijdsbewust beleid start met een analyse van de organisatie. Laat de deelnemers in kaart brengen:

    • wie er aan de slag is in de organisatie
    • welke leeftijdsgroepen sterk en minder sterk vertegenwoordigd zijn (vraag eventueel voor de training om dit mee te brengen)
    • wat de noden en wensen zijn van de medewerkers en de organisatie
    • hoe je mensen langer aan boord kan houden: wat kan je nu doen voor de oudere werknemers en wat kan je doen als preventie?

    Doe-opdracht – levenslang leren

    Bij levenslang leren is het een uitdaging om gepaste methodieken te vinden die de mensen aanspreken. Vraag de deelnemers:

    • Wat zouden mensen binnen jouw organisatie of team moeten bijleren? Welke leerbehoefte is er binnen de organisatie (vb. om een huidig of toekomstig project of nieuwe activiteit beter of anders uit te voeren)?
    • Op welke manier kan je nu al binnen jouw organisatie bijleren? Heeft dit het gewenste resultaat? Zie je nog andere mogelijkheden? Hoe kan je ervoor zorgen dat je jong en oud aanspreekt? Hoe kan je (nog meer) op maat werken? Geef voorbeelden.

    Doe-opdracht – werk-privébalans

    Vraag aan de deelnemers:

    • Welke acties zijn er binnen jouw organisatie op het vlak van werk-privébalans?
    • Is er een verschil van toepassing op basis van generaties of op basis van iets anders?
    • Bepaal voor elke generatie op jullie werkvloer welke noden er kunnen zijn op het vlak van werk-privébalans? Wanneer zijn de noden groter/kleiner? Zijn er specifieke thuissituaties die het moeilijker maken om de balans te houden?
    • Hoe kan je nog meer op maat werken en inspelen op deze noden?
    • Specifiek voor zelfstandige ondernemers: Hoe lang ben je al aan het werk als ondernemer? Had je soms andere nodenop het vlak van de werk-privébalans? Geef werk- en privégerelateerde (thuissituatie – inwonende kinderen?) redenen. Hoe zie je dit voor de toekomst? Wat heb je nodig om de werk-privébalans te kunnen houden of te verbeteren als je ouder wordt?

    Training C104

    Geef meer uitleg over de maatregel C104. Vraag deelnemers of er binnen de organisatie een C10 is opgesteld, wat de inhoud is, welke aanvullingen er kunnen in staan enz. Koppel hier ook een stuk algemeen leeftijdsbewust personeelsbeleid aan toe. Pluk uit de opdrachten, informatie en vragen op deze pagina.

    Mogelijke vragen

    • Hoe zit het met het leeftijdsbewust beleid in je organisatie? Welke ervaringen heb je tot nu toe? Welke plannen zijn er voor de toekomst?
    • Wat zijn de mogelijkheden en beperkingen om een leeftijdsbewust te organiseren?
    • Waarom zou leeftijdsbewust ondernemen nodig zijn voor jouw organisatie, voor de maatschappij? Wat is het belang? Wat is de rol van de vergrijzing, is er een gebrek aan instroom van jongeren?
    • Hoe kan een leeftijdsbewust beleid deel uitmaken van een werkgeversimago? Heb je een voorbeeld? Leg uit.
    • Wat zijn de uitdagingen voor de leidinggevenden & HR op korte en lange termijn?
    • Zijn er verschillen in cultuur tussen de leeftijden? Op welke manier doet zich dit voor binnen jouw organisatie?
    • Hoe zit het met de leeftijden van management en de operationele lagen van een organisatie? Wat als er een leeftijdskloof zit tussen het management en uitvoerders? Is dat bij jou het geval? Wat kan je doen?
    • Op welke manier is CAO 104 een hulpmiddel of juist niet? Wat zijn voor- en nadelen?
    • Hoe flexibel zijn werknemers in jouw organisatie? Zie je verschillen o.v.v. generaties? Neemt de flexibiliteit van werknemers af met de leeftijd? Kan men nog wel overschakelen naar iets nieuws en wat is daarvoor nodig?
    • Hoe kan je de ervaring en know-how van oudere werknemers borgen voor de organisatie? Welke ervaringen en lessen zijn er?
    • Akkoord/niet-akkoord stellingen:
      • ‘Leren is voor de jonge mensen. Vanaf een bepaalde leeftijd heeft het geen zin meer. Als je ouder wordt, duurt het leren veel te lang, is het pensioen soms al in zicht en blijft alles niet meer zo goed hangen.’
      • ‘Mensen met kinderen kunnen of willen niet altijd dezelfde energie in het werk steken. Daar kan je maar best rekening mee houden als je mensen aanwerft.’
      • ‘Inzetten op een leeftijdsbewust personeelsbeleid zou een evidentie moeten zijn voor organisaties en is een kwestie van goed management.’
      • ‘Daar waar jong en oud elkaar vinden, gebeurt de magie.’
    • Waarom?

    Nuttige documentatie

    • Gebruik de cijfers en informatie vanuit onze publicaties rond dit thema. Bij het geven van de cijfers van de oudere werknemers, vermeld je best het zogenaamde "healthy-worker effect”. De werkbaarheidsscores van werknemers van 55 jaar of ouder zijn opvallend gunstiger in vergelijking met hun collega’s tussen 50 tot 54 jaar. Wellicht zijn enkel de gezonde werknemers nog in dienst na 55 jaar, de rest is eerder uitgevallen.
    • Gebruik de stellingen en vragen hierboven door ze af te drukken en te verdelen in verschillende werkgroepen. Je kan sommige onderwerpen in discussie brengen bv. via een visbokaal-oefening.
    • Er zijn nogal wat tools beschikbaar, ook bij de sectorfondsen. Vb. www.hrwijs.be/tool/de-leeftijdsscan of www.generatiebril.be.
    • Zoek cases of goede voorbeelden, eventueel recent in de media getoond. Vb. de leeftijdsscan bij Verso