Competenties en talent ontwikkelen

    Wat is competenties en talent ontwikkelen?

    Competenties zijn de kennis, vaardigheden en attitudes die je kan inzetten om een taak uit te voeren. Talenten verwijzen naar natuurlijke voorkeuren en eigenschappen van mensen en kunnen een sterke basis zijn voor het ontwikkelen van competenties.

    Om het werk goed uit te voeren doen ondernemingen beroep op competenties van mensen. Al bij aanwerving peilen bedrijven en organisaties naar deze competenties. Zelfstandige ondernemers kunnen hun eigen competenties en talenten inzetten in hun zaak. Bedrijven en organisaties hebben er alle belang bij om de competenties van hun mensen verder te ontwikkelen en alle talent te benutten.

    Om te werken rond competenties of talent in een bedrijf of organisatie is het van belang eenzelfde taal te spreken. Je brengt de competenties in kaart en spoort de talenten op, je definieert de competenties en concretiseert deze naar specifiek gedrag. Daarna bepaal je hoe je competenties best ontwikkelt en talenten goed inzet. Het bedrijf of de organisatie gaat ook na of zij alle gewenste competenties in huis heeft. De keuze kan vallen op het verder ontwikkelen van competenties bij de medewerkers die er zijn, op het aantrekken van nieuwe medewerkers of op het uitbesteden van specifieke taken aan externen.

    Waarom zijn competenties en talent ontwikkelen belangrijk?

    Inzetten op competenties en talent van mensen heeft niet alleen voordelen op maatschappelijk en sociaal vlak. Het menselijk kapitaal is vaak de grootste investering binnen een bedrijf of organisatie én maakt het verschil. Het werken aan competenties en talent draagt zorg voor die investering, bouwt aan een duurzaam organisatiebeleid en heeft bij zelfstandige ondernemers een rechtstreekse impact op hun eigen tevredenheid over het ondernemerschap.

    Economische voordelen voor de organisatie

    Inzetten op een strategisch competentiebeleid brengt ook economisch op. Via competentiemanagement krijg je een beter inzicht in hoe medewerkers functioneren en hoe je hen kan inzetten om de organisatiedoelen te halen. Onderzoek toont aan dat bedrijven, die een strategisch competentiebeleid hebben, veel meer nieuwe of sterk verbeterde producten of diensten op de markt brengen (22% van de omzet tegenover 14%). Ook geven ze vaker aan dat ze in het recente verleden groei hebben gekend.

    Bouwen aan een inclusief beleid en minder krapte op de arbeidsmarkt

    Werken met competenties en talenten binnen een organisatie kan een leercultuur op maat van elke medewerker ondersteunen. Recent onderzoek toont aan dat gerichte leertrajecten,  leergerichte werkplekken, coaching door leidinggevenden, open communicatie en ondersteuning met tools en informatie zo een inclusieve leercultuur kan helpen opbouwen. Het verbetert en versterkt de positie van kortgeschoolde werknemers of personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Als een bedrijf of organisatie de vacatures moeilijk ingevuld krijgt, is het een economische noodzaak om op deze groepen beroep te kunnen doen.

    Impact op de persoonlijke ontwikkeling en loopbaanperspectief

    Als je competenties ontwikkelt, bied je leerkansen aan en laat je mensen groeien. Medewerkers hebben baat bij persoonlijke groei en ontwikkeling. Het kan hun zelfbeeld versterken en de eigen loopbaankansen vergroten. Het aanbieden van voldoende leerkansen bij medewerkers geeft meer loopbaanperspectief. Werken tot aan het pensioen is in dat geval vaker haalbaar.

    Verband leerkansen en loopbaanperspectief

     
     

    Bron: Vlaamse Werkbaarheidsmonitor Werknemers, 2016

    Bijna twee derde (63%) van de werknemers ouder dan veertig jaar met voldoende leerkansen zien doorwerken in hun huidige job tot de pensioenleeftijd als een haalbare opdracht. Minder dan de helft (46%) van de werknemers ouder dan veertig jaar met onvoldoende leerkansen vindt doorwerken tot het pensioen haalbaar.

    Impact op tevredenheid keuze voor ondernemerschap

    De inschatting over de eigen competenties bij zelfstandige ondernemers heeft een invloed op zijn/haar tevredenheid. Meer dan zeven op tien zelfstandige ondernemers vinden dat ze goed gekozen hebben. Slechts een kleine minderheid (8%) is ontevreden met die keuze. Tevreden ondernemers zijn veelal ondernemers met gunstige groeiperspectieven. Ze hebben voldoende leerkansen en voelen zich voldoende opgeleid voor het beheer en management van hun organisatie en de technische aspecten van de activiteit.

    Tevredenheid keuze voor ondernemerschap

     
     

    Bron: Vlaamse Werkbaarheidsmonitor Zelfstandige ondernemers, 2016

    Volgens onderzoek naar de werkbaarheid in Vlaanderen is de ondernemer met voldoende leerkansen in 76% van de gevallen tevreden. Dit aandeel valt terug naar 35% wanneer de ondernemer onvoldoende leerkansen heeft. Meer specifiek, zelfstandige ondernemers, die vinden dat ze niet zo sterk zijn in technische competenties of managementvaardigheden, zijn minder tevreden over hun keuze voor het ondernemerschap. Als ze zich onvoldoende opgeleid voelen voor het beheer en het management van het bedrijf of technische aspecten van de activiteit zijn ze maar in respectievelijk 46% en 58% van de gevallen tevreden.

    Competenties en talent ontwikkelen op de Vlaamse arbeidsmarkt

    Leerkansen bij werknemers

    Steeds meer bedrijven zetten in op strategisch competentiemanagement. Onderzoek toont aan dat 55% van de ondernemingen en organisaties in Vlaanderen met tien of meer werknemers competentiegericht is. Strategisch competentiemanagement komt vooral voor in de social profit, overheid en onderwijs, in de bouw het minst. De industrie en de diensten scoren gemiddeld. We zien ook dat grote bedrijven beter scoren dan kleine bedrijven. Dat komt wellicht omdat kleinere bedrijven meer op een informele manier opleidingsinspanningen doen. 

    Organisaties tonen meer opleidingsinspanningen sinds de economische crisis. Sinds 2011 maken ze meer gebruik van competentieprofielen, komen functioneringsgesprekken vaker voor (7 op 10 organisaties) en is er meer teamwerk (bij 1 op 4 organisaties). De laatste jaren zien we ook een toename van het aantal loopbaanplannen (POP’s) bij werknemers.

    Ter ondersteuning van een competentiebeleid stellen organisaties veelal competentieprofielen op. Het helpt competenties helder te krijgen en een gemeenschappelijke taal te spreken. Organisaties zetten deze profielen in doorheen verschillende personeelsprocessen, namelijk bij aanwerving, ontwikkeling, opleiding en beoordeling. Onderzoek toont aan dat competentieprofielen steeds meer en bij één op drie ondernemingen en organisaties worden ingezet. Het vaakst zien we competentieprofielen terugkomen bij aanwerving van medewerkers, het minst bij langetermijnplanning of toekomstige behoeften aan competenties.

    Leerkansen bij zelfstandige ondernemers

    Ruim negen op de tien zelfstandige ondernemers (94%) hebben een job met voldoende leerkansen. Toch signaleert 8% van de zelfstandige ondernemers opleidingsnoden op vlak van technische vaardigheden. Voor managementvaardigheden stijgt dat aandeel zelfs naar 28%.

    Aan de slag

    Werk je aan competenties en talent van mensen, dan werk je aan de toekomst van jezelf, van de ander en van het bedrijf of de organisatie. Ken de kwaliteiten die je al in huis hebt en bedenk hoe je ze beter kan inzetten. Zorg ervoor dat er voldoende leerkansen zijn en grijp ze. Een competentiebeleid voeren vereist een zorgzame en doordachte aanpak.

    • Een goed competentiebeleid is geen eendagsvlieg. Het zit volledig geïntegreerd in bestaande personeelsprocessen, van aanwerving, tot loopbaanontwikkeling, vorming en uitstroom. Het beleid hierrond kan best afgestemd zijn op de cultuur van de organisatie. Bouw aan een cultuur van vertrouwen en openheid, communiceer op een verbindende manier.
    • Strategisch competentiebeleid bouw je op als je:
      • tijd maakt voor opleiding en leerkansen benut
      • opleidings- en ontwikkelingsplannen opstelt
      • functioneringsgesprekken en werkoverleg organiseert
      • competentieprofielen benut in alle personeelsprocessen
      • teamwerk en jobrotatie stimuleert
      • strategische innovatie-partnerschappen afsluit
      • het eigen personeel benut als bron voor verbetering binnen de organisatie.
    • Competenties helder krijgen is een belangrijke eerste stap. Hoe beter je in staat bent de competenties duidelijk te maken en te inventariseren, hoe groter de kans dat de juiste persoon in de juiste job terecht komt.
    • Werk op maat. Zorg ervoor dat de verantwoordelijkheden en taken aansluiten op de sterktes van mensen maar tegelijk nog voldoende uitdaging geven. Ga regelmatig na of deze balans er nog is en stel bij zodat groei aanhoudt.
    • Werken rond competenties en talent is een gedeelde verantwoordelijkheid. Wat wil je zelf ontwikkelen? Hoe past dit binnen jouw team en de visie van het bedrijf of de organisatie? Wat kan je als medewerker zelf doen om te groeien? Hoe kan het bedrijf of de organisatie dit ondersteunen? Wat kunnen collega’s voor elkaar betekenen? Wat kunnen partners binnen een netwerk voor elkaar doen?
    • Er zijn heel wat modellen, tools en getuigenissen die organisaties op weg kunnen helpen bij de ontwikkeling van competenties en het opzetten van een goed doordacht competentiebeleid. Neem een kijkje bij de tools en goede voorbeelden die je hier bij dit thema vindt.
     

    Werken met goesting

    • Werkstress en burn-out voorkomen
    • Gezond en veilig werken
    • Tot aan je pensioen werken
    • Jong en oud inzetten
     
     

    Leidinggeven met klasse

    • Coachend leidinggeven
    • Verbindend communiceren
    • Doordacht delegeren
    • Medewerkers motiveren
     
     

    Goed organiseren

    • In teams werken
    • Afwisseling en autonomie inbouwen
    • Werk en gezin combineren
    • Het Nieuwe Werken toepassen
    • Netwerken uitbouwen