Al doende leren

    Wat is al doende leren?

    Al doende leren, leren terwijl je werkt, werkplekleren, on-the-job training, … verwijzen allemaal naar leren op de werkplek. Maar wat is dat nu precies? Leren op de werkplek is één van de elementen om je talenten te ontwikkelen. Het is geen schools leren, maar eerder de ontwikkeling van leerprocessen zoals het verzamelen, uitwisselen en productief toepassen van kennis. Het rendeert best als het is ingebed in een doordacht opleidingsbeleid, past binnen de leercultuur van jouw bedrijf of organisatie en een breed draagvlak heeft. Leren op de werkplek kan net zoals formele opleidingen bijdragen tot het levensbreed en levenlang leren.

    Al doende leren is:

    • niet georganiseerd en informeel: leren is toevallig, ongepland en ongestructureerd. De lerende zelf stuurt vooral het leerproces. Je leert spontaan en zelfgestuurd.
    • leren door te doen: het proberen beheersen van taken of activiteiten door ze uit te voeren. Je ziet, voelt en ervaart hoe je taken in een bepaalde context best wel of niet kan uitvoeren.
    • leren uit de context: door problemen al doende op te lossen, leer je de cultuur, normen en waarden van het bedrijf of organisatie kennen. Een context van een lerende organisatie, waarbij je fouten mag maken en ondersteuning krijgt van collega’s, leidinggevenden en het uitgebreidere netwerk, schept een veilig leerklimaat.
    • leren van en met elkaar: je leert dankzij de sociale relaties die je op het werk hebt, bijvoorbeeld tussen collega’s onderling, met de leidinggevende, met de leverancier of de klant. De manier waarop de machines of de bureaus staan opgesteld, de aanwezigheid van werkinstructies, feedback over de resultaten en informatie over het werk beïnvloeden de kansen voor het leren op de werkvloer.

    Waarom is al doende leren belangrijk?

    Leren op de werkplek staat voor flexibel leren, je leert just-in-time. Als je leert terwijl je werkt, is de opgedane kennis direct toepasbaar. Zo leren heel wat medewerkers en zelfstandige ondernemers de kneepjes van hun vak op de werkplek. Leren op de werkvloer resulteert ook vaak in een verbetering of vernieuwing van werkprocessen, producten of diensten, wat de organisatie op langere termijn ten goede komt. Als je al doende leert, kan je (complexere) taken beter beheersen, het werk beter sturen en onverwachte problemen sneller oplossen.

    Werk is vaak erg bedrijfs- of organisatiegebonden. Een nieuwe medewerker leert het werk pas echt goed kennen door het te doen. Leren op de werkplek is dus ook een middel om nieuwkomers stap voor stap in te werken.

    De kennis en ervaring van medewerkers kan voor een bedrijf of organisatie een concurrentievoordeel zijn vandaag en/of morgen. Diezelfde kennis kan echter ook verdwijnen als mensen vertrekken of als ouderen met pensioen gaan, als de zelfstandige ondernemer de zaak wil overlaten enz. In het veilig stellen van die kennis en ervaring speelt opleiden op de werkplek een belangrijke rol.

    Al doende leren op de Vlaamse arbeidsmarkt

    Volgens de Werkbaarheidsmeting in 2016 hebben ruim 8 op de 10 werknemers voldoende leerkansen. In de loop van de jaren kregen meer werknemers voldoende leerkansen: van 77% in 2004 naar 83% in 2016). Bij de zelfstandige ondernemers liggen de cijfers nog hoger: 97% geeft aan dat zij over voldoende leerkansen beschikken.

    Werknemers met onvoldoende leerkansen kijken vaker uit naar een andere baan, zijn minder zeker over hun baan en zien het minder zitten om te werken tot aan het pensioen.

    De mate waarin werknemers hun competenties op peil kunnen houden en verder ontwikkelen, hangt in belangrijke mate af van de dagelijkse ervaring op de werkplek en de wijze waarop de job van de werknemer vorm krijgt. Autonomie, variatie in het werk en ondersteuning door de leidinggevende spelen hierin een belangrijke rol:

    • meer dan de helft van de werknemers met onvoldoende taakvariatie in hun werk hebben ook onvoldoende leerkansen. Bij een afwisselende job heeft 92% voldoende leerkansen.
    • van de werknemers met weinig autonomie in het werk heeft ongeveer vier op de tien (41%) onvoldoende leermogelijkheden. Werknemers met autonomie krijgen veel meer leerkansen: bijna negen op de tien heeft voldoende leerkansen.
    • ook de steun van de direct leidinggevende speelt een rol: vier op de tien werknemers die onvoldoende steun krijgen, heeft ook onvoldoende leerkansen. Werknemers die wel voldoende steun krijgen van de directe leiding hebben veel meer leerkansen (87%).

    Steun leidinggevende, autonomie en taakvariatie versus leerkansen bij werknemers

     
     
     
     
     
     

    Bron: Vlaamse Werkbaarheidsmonitor Werknemers, 2016

    In de Ondernemingsenquête geeft ruim de helft van de bedrijven en organisaties aan dat ze het voorbije jaar gewone opleidingen hebben georganiseerd. In vier op de tien zet men in op on-the-job training. En in twee op de tien werkt men met e-learning. Hoe groter het bedrijf of organisatie is, hoe vaker on-the-job-training voorkomt. Tussen de sectoren is er weinig verschil.

    Aan de slag

    Leren is in sommige bedrijven of organisaties beperkt tot het volgen van een klassieke opleiding of cursus. Zijn er in dat geval wel voldoende leerkansen? Te vaak laat men het leren op de werkvloer over aan het toeval, of aan de inzet en het initiatief van individuele leidinggevenden of collega’s. De juiste ondersteuning of organisatorische ingrepen om het leren efficiënter en effectiever te laten verlopen, worden vaak vergeten. Leren op de werkplek lijkt in eerste instantie goedkoper dan formeel opleiden, maar vergt ook de nodige investeringen, onder andere in goed opgeleide mentoren of peters/meters, extra tijd en onderbroken werktijd voor bijvoorbeeld reflectiemomenten. Ook werknemers zien niet altijd de leermogelijkheden die hun werkomgeving biedt of tonen niet altijd evenveel leerbereidheid.

    Hoe pak je al doende leren in een bedrijf of organisatie aan? Er zijn een aantal voorwaarden om al doende te kunnen leren:

    • autonomie in het werk: je leert door de taken van de functie zo zelfstandig mogelijk uit te voeren, door het maken van eigen keuzes en zelf nemen van beslissingen.
    • uitdagend werk: hoe meer afwisseling en/of complexer het werk, hoe uitdagender. Je kan uitvoerende taken uitbreiden met voorbereidende, ondersteunende of nieuwe taken. Geconfronteerd worden met nieuwe situaties, nieuwe technieken of methodes, nieuwe problemen bevordert het leren. Je moet wel de nodige ruimte krijgen en nemen om keuzes te maken, oplossingen te vinden en overleg te plegen. Is deze ruimte er niet, dan leiden problemen tot stress.
    • tijd maken voor feedback en reflectie: feedback betekent informatie (terug)krijgen over de resultaten van het werk. Je weet hoe je presteert, je kan ‘leren van gemaakte fouten' en het bekrachtigt geslaagd gedrag. Feedback en het kunnen reflecteren over ‘bijna incidenten’ of procedureproblemen geeft je de nodige handvaten om eventuele toekomstige problemen te voorkomen of op te lossen. Als je in een omgeving werkt waar je fouten mag maken, deze kan bespreken en daarbij ondersteuning krijgt, dan leer je hieruit.
    • samenwerking en overleg: je versterkt de communicatieve competenties of ‘soft skills’ wanneer je samenwerkt en overlegt, zowel formeel als informeel. Collega’s, leidinggevenden, het team, de klanten, de leveranciers dragen allemaal bij tot het al doende leren.
    • opleidingen op de werkplek organiseren: sommige georganiseerde opleidingen gaan door op de werkvloer, eventueel tijdens het uitvoeren van het werk. In dat geval zijn er vaak expliciete leerdoelstellingen geformuleerd. Het is een meer formele vorm van al doende leren.
    • leervermogen en leerbereidheid: om te kunnen leren, is je eigen leerbereidheid, je eigen houding en motivatie voor het leren essentieel. Verkeerde opvattingen over leren, weinig leervaardigheden, angst voor leren, onzekerheid of negatieve leerervaringen uit het verleden maken dat medewerkers niet altijd even bereid zijn om te leren. Een stimulerend leerklimaat binnen het bedrijf of de organisatie kan dit doorbreken.

    Al doende leren kan je in volgende peroneelsprocessen:

    • Introductie van nieuwkomers: een goed onthaalbeleid zorgt ervoor dat nieuwkomers de juiste vaardigheden aanleren, dezelfde kwaliteitseisen hanteren, zich makkelijker integreren in een team en zich sneller zullen thuis voelen. Het waardeert ervaren medewerkers in hun begeleidende rol en zorgt ervoor dat zij hun kennis willen delen. Verschillende vormen van werkplekleren komen in een goed onthaalbeleid aan bod:
      • de nieuwe medewerker krijgt inlichtingen over de algemene werking van het bedrijf of de organisatie, over de functie en de precieze taakinhoud: de structuur, wie doet wat, de producten of diensten, de regels en afspraken, … Bepaal door wie, wanneer, hoe.
      • de kennis/vaardigheden van de nieuwe medewerker worden getoetst aan de eisen van de functie. Bepaal door wie, wanneer, hoe.
      • je stelt een persoonlijk opleidingsplan of introductieplan op. Bepaal wie dit opstelt en hoe dit verloopt.
      • evalueer de bestaande introductie en opleiding voor nieuwkomers in het bedrijf of organisatie. Wat zijn de voor- en nadelen van deze werkwijze? Wat zou je willen veranderen of verbeteren?
    • Organisatie van meter/peterschap of andere vorm van begeleiding op de werkvloer: een meter/peter (of een coach, een mentor, …) aanduiden doet de inwerking van nieuwkomers vaak vlotter verlopen. Maar ook tijdens de loopbaan van medewerkers kan je begeleiders inzetten. Om tot een succesvol systeem te komen moet je de kwaliteit en motivatie van meters en peters hoog houden, door hen de nodige ondersteuning te bieden: tijd, opleiding, coaching én waardering. Vragen die je je hierbij kan stellen zijn:
      • welk statuut heeft de begeleider?
      • wordt hij/zij aangeduid, geselecteerd, gewaardeerd?
      • welke ondersteuning is voorzien? Een eenmalige opleiding of regelmatige coaching?
      • wordt de peter/mentor/coach beoordeeld?
      • kan de begeleider gebruik maken van het aanwezige, uniforme didactische materiaal?
      • focust de begeleider op directe taken en onmiddellijk meetbare effecten of werkt hij/zij ook mee aan de algemene competentieontwikkeling van de nieuwkomer?
      • wat is de meerwaarde van een peter/mentor/coach in vergelijking met een experttrainer
    • Vertrek van (oudere) werknemers: om kennis en ervaring in huis te houden kan je medewerkers, die het werk zullen overnemen, opleiden op de werkplek. Je stelt leerdoelen op die je wil bereiken, volgt een actieplan en evalueert het leren.

    Al doende leren doe je ook als volgt:

    • Stages, omscholingsprogramma’s of werkervaringstrajecten zijn schoolvoorbeelden van gestructureerd opleiden op de werkplek.
    • Werkplekinstructie is een cursusachtige vorm van opleiden op de werkplek, gebaseerd op een gedetailleerde taakanalyse. Het komt vaak voor als iedereen op dezelfde manier het werk moet uitvoeren om de kwaliteit en veiligheid te garanderen. Experts hebben de taakinhoud en de taakuitvoering gedetailleerd vastgelegd. De werknemer in opleiding moet de verschillende handelingen in de aangegeven volgorde uitvoeren. Via instructie en didactische hulpmiddelen wordt het leren gestuurd met als doel het leerproces te versnellen en te perfectioneren (in één keer goed).
    • Wanneer je meer complexe systemen moet leren kennen, inzicht en kennis in procedures moet krijgen of om ondersteunende kennisverwerving dan ontwikkel je werkplekopleidingen die een beroep doen op de zelfsturing van de lerende (zelf het leerproces in handen nemen). Door de juiste hulpmiddelen, werkinstructies en procedurebeschrijvingen ter beschikking te stellen (vaak via ICT) kan de lerende een eigen leertraject uitstippelen en doorlopen. In deze vorm van opleiden heeft de opleider de passieve rol (feedback geven, evalueren). De lerende heeft de actieve rol (zelf informatie opzoeken, plannen van de volgende stappen, uitvoeren en fouten vaststellen). De Leittextmethode of probleemgestuurd leren van Kessels en Smit zijn voorbeelden van zelfsturend leren met een geheel eigen opleidingsmethodiek.

    Meer inspiratie en bruikbare instrumenten vind je hiernaast onder tools en goede voorbeelden.

     

    Werken met goesting

    • Werkstress en burn-out voorkomen
    • Gezond en veilig werken
    • Tot aan je pensioen werken
    • Jong en oud inzetten
     
     

    Leidinggeven met klasse

    • Coachend leidinggeven
    • Verbindend communiceren
    • Doordacht delegeren
    • Medewerkers motiveren
     
     

    Goed organiseren

    • In teams werken
    • Afwisseling en autonomie inbouwen
    • Werk en gezin combineren
    • Het Nieuwe Werken toepassen
    • Netwerken uitbouwen