Coachend leidinggeven

    Wat is coachend leidinggeven?

    Mensen vinden hun werk werkbaarder wanneer ze zich gewaardeerd, ondersteund en gecoacht voelen. De manier van leidinggeven kan bepalen hoe sterk een medewerker zich gesteund voelt. Leidinggeven onderscheidt zich van managen, omdat een goede leider naast het plannen en organiseren van het werk ook kan inspireren, verbinden, motiveren en ondersteunen. Afhankelijk van waar je je naar richt, kan je een andere leiderschapsstijl opnemen, bijvoorbeeld een autoritaire stijl of eerder een inspirerende of coachende stijl van leidinggeven.

    Coachend leidinggeven is geen zaligmakende leiderschapsstijl, maar een manier van samenwerken waardoor de medewerker zich gesteund voelt. De nadruk ligt op het begeleiden en ondersteunen van de medewerker op een gelijkwaardige, spiegelende en waarderende manier, zodat hij of zij zelf tot een oplossing komt. Coachend leidinggeven zorgt bij de medewerker voor inzichten die hem/haar laten groeien.

    Wat kan je van de coachende leidinggevende verwachten? Hij of zij:

    • verdeelt de aandacht over taak- en mensgerichte aspecten
    • heeft aandacht voor de verwachtingen van medewerkers
    • geeft ondersteuning
    • zorgt voor ruime leerkansen
    • creëert boeiende jobs
    • gaat in dialoog via open, transparante communicatie en feedback
    • laat het team meedenken
    • behandelt medewerkers als partners
    • spreekt medewerkers aan op hun kwaliteiten.

    Waarom is coachend leidinggeven belangrijk?

    De manier waarop je leiding en ondersteuning krijgt van je directe leidinggevende heeft invloed op je ziekteverzuim, verloopintentie en de haalbaarheid om langer te werken. Werknemers die zich gesteund voelen door hun leidinggevende zijn de helft minder ziek, zoeken vier keer minder vaak ander werk en geven twee keer vaker aan dat doorwerken tot het pensioen haalbaar is.

    De werkbaarheid van een job hangt af van hoe de direct leidinggevende de medewerker aanstuurt. Word je niet goed gecoacht dan heb je drie keer meer risico op motivatieproblemen en leertekorten en dubbel zoveel risico op werkstressklachten en onevenwicht in de werk-privébalans. Bij werknemers die zich gesteund voelen door de leidinggevende, heeft bijna 30% werkstressklachten. Bij werknemers die zich niet gesteund voelen, stijgt dit naar 61%.

    Werkstressklachten

     

    29,9%

     

    61,2%

    Motivatieproblemen

     

    14,9%

     

    49,2%

    Leerdeficit

     

    13,4%

     

    41,3%

    Combinatieproblemen werk-privé

     

    9,9%

     

    26,3%

     adequate coaching leiding
     onvoldoende ondersteuning leiding

    Bron: Vlaamse Werkbaarheidsmonitor Werknemers 2016

    Werknemers die zich gesteund voelen door hun leidinggevende hebben meer kans op werkbaar werk. In dat geval zegt meer dan de helft dat ze een boeiende en motiverende job hebben die kansen biedt op bijleren, waarvan ze niet overspannen of ziek worden en voldoende ruimte laat voor gezin en privéleven. Bij onvoldoende ondersteuning, zakt de werkbaarheidsgraad tot 18%. De leidinggevende kan dus echt het verschil maken.

    Coachend leiderschap op de Vlaamse arbeidsmarkt

    Het goede nieuws is dat vijf op de zes werknemers in Vlaanderen een goede coach als directe leidinggevende heeft. Dat is de voorbije jaren alleen maar gestegen.. Voor één op de zes werknemers ligt het anders en lopen de werkbaarheidsproblemen snel op.

    Risico indicatoren - relatie leiding

     
     

    Bron: Vlaamse Werkbaarheidsmonitor Werknemers 2016

    Aan de slag

    • Ga na of de personeelsprocessen in jouw bedrijf of organisatie in lijn liggen met een ondersteunende manier van leidinggeven. In welke mate zijn er personeelsprocessen aanwezig gericht op competentie- en talentontwikkeling? Hoe geef je feedback aan elkaar? Is er formeel werkoverleg en wat is de kwaliteit hiervan?
    • Ga na of de cultuur van je bedrijf of organisatie coachend leidinggeven toelaat. Een coachende manier van leidinggeven kan maar een duurzaam effect hebben als dit ook past binnen de cultuur van je bedrijf of organisatie. Een cultuur waarbij er ruimte is voor groei en ontwikkeling van medewerkers zal meer in lijn liggen, dan een cultuur waarin mensen maar weinig kunnen of mogen bijleren.
    • Coachende leidinggevende kennen hun medewerkers en staan kort bij hen. Er is een vertrouwensband. Deze band helpt leidinggevenden goede ondersteuning te geven en stimuleert medewerkers om deze te ontvangen of ze te vragen wanneer nodig.
    • Het geven van constructieve feedback en in verbinding staan met de medewerker is belangrijk. Feedback mag niet overkomen als kritiek of een persoonlijke aanval. De medewerker heeft het meest aan feedback als hij of zij ervoor open staat en dit beschouwt als een leermoment. Lees hierover meer bij verbindende communicatie.
    • Naast het werken aan de relatie en de vertrouwensband met de medewerker kan je samen met de medewerker een plan opstellen, bijvoorbeeld gebaseerd op het GROW-model (Goal-Reality-Options-Wrap-up). Hierin neem je op: Welke problemen zijn er? Waar moeten we naar toe werken? Welke opties of mogelijke oplossingen zijn er? Welke acties nemen we? Wat spreken we concreet af?
    • Kijk eens naar onze tools en goede voorbeelden en laat je inspireren tot coachend leiderschap.
     

    Werken met goesting

    • Werkstress en burn-out voorkomen
    • Gezond en veilig werken
    • Tot aan je pensioen werken
    • Jong en oud inzetten
     
     

    Leren om te groeien

    • Competenties en talent ontwikkelen
    • Al doende leren
    • Tijd maken voor opleiding
    • Kennis delen via lerende netwerken
     
     

    Goed organiseren

    • In teams werken
    • Afwisseling en autonomie inbouwen
    • Werk en gezin combineren
    • Het Nieuwe Werken toepassen
    • Netwerken uitbouwen