Waarom telewerken invoeren of uitbreiden? 

Tijdens de coronacrisis is telewerken zo goed als de ‘norm’ voor alle werknemers die hun job enigszins van thuis uit kunnen uitvoeren. In veel ondernemingen en organisaties is voor het eerst telewerk toegepast, of gingen meer of alle werknemers thuiswerken en dit voor de volledige tijd. Voor heel wat ondernemers en werknemers zorgt dit voor een positievere kijk op telewerken.

Voor- en nadelen van telewerken 

Telewerken heeft een aantal duidelijke voordelen die vooral op korte termijn merkbaar zijn. De werknemerstevredenheid neemt toe, je kan geconcentreerder werken en soms is het een kostenbesparing en zorgt telewerken voor een hogere productiviteit. Ook zijn er mogelijke maatschappelijke voordelen verbonden aan de impact van het verplaatsingsgedrag. De risico’s stellen zich vooral op langere termijn op het vlak van communicatie, kennisoverdracht, innovatiekracht en de werk-privébalans.  

In balans 

De voor- en nadelen van telewerken kunnen, voor zowel de organisatie als de medewerkers, in balans blijven als telewerken gebaseerd is op wederzijds vertrouwen. Dit vertrouwen legt de basis voor een evenwichtig telewerken waarin men gezamenlijk streeft naar kwaliteitsvol, klantgericht en productief werken.  

De effecten van het telewerkbeleid in een bedrijf hangen ook af van het beleid dat rond andere (arbeids)aspecten wordt gevoerd. Ze kunnen elkaar positief of negatief versterken.  

Waarom willen medewerkers telewerken?  

Er zijn voor werknemers twee belangrijke motieven om te telewerken: het nastreven van een betere werk-privébalans en het ongestoord kunnen werken. 

Betere werk-privébalans en geconcentreerd werken

De voordelen voor de werk-privébalans liggen voor de hand: er is geen pendeltijd en er kan doorgaans sneller gewisseld worden tussen werk en privé. 

In open kantoren is het druk en is er veel afleiding. Daar is het vaak moeilijk om geconcentreerd te werken. Thuis kan je in alle rust doorwerken (maar in coronatijden kan dit soms ook moeilijk zijn als je kinderen thuis zijn, je mantelzorger bent, je met meerdere gezinsleden thuis moet werken, je geen aparte werkruimte hebt). 

Alternatieven voor telewerken 

Het is nuttig om na te gaan waarom je medewerkers willen telewerken. Een goed uitgewerkt telewerkbeleid draagt bij tot het goed functioneren van de organisatie en dat betekent dat niet steeds alle wensen van je medewerkers kunnen beantwoord worden (en niet elke medewerker heeft dezelfde wensen!).  

Wel kan je nagaan of je ook andere maatregelen kan treffen om tegemoet te komen aan de wensen van je medewerkers. Denk aan het invoeren van glijdende werkuren waardoor bijvoorbeeld iemand op tijd kan vertrekken om de kinderen van school te halen. De mogelijkheid om verlof in kortere periodes op te nemen.  De kantoorinrichting zo aanpassen dat je ook op kantoor geconcentreerd kan werken … 

Je kan met deze motieven rekening houden bij het maken van afspraken over aanwezigheid en bereikbaarheid van medewerkers. Met wie bijvoorbeeld vooral thuis wil werken omdat ze daar ongestoord kunnen werken, spreek je af wanneer telewerkers bereikbaar moeten zijn en welke tijd ze kunnen inplannen om ongestoord te werken.

Medewerkers met een arbeidsbeperking en telewerken

Nooit eerder werkten er zoveel mensen van thuis uit. Voor mensen met een beperking of chronische ziekte werd telewerken lange tijd gezien als een goede oplossing om een aantal belemmeringen voor hun deelname aan de arbeidsmarkt weg te nemen. Maar telewerken heeft voor deze groep nooit alle beloftes volledig waargemaakt. Biedt de huidige ervaring met telewerken een tweede kans?

De tewerkstelling van mensen met een beperking of chronische ziekte heeft nog een lange weg te gaan. De meest recente cijfers voor Vlaanderen laten zien dat minder dan de helft van de mensen met een beperking of chronische ziekte aan de slag zijn. In 2019 lag de werkzaamheidsgraad bij personen met hinder wegens een handicap of langdurig gezondheidsprobleem op 45,6%, tegenover 37,5% in 2009. Bij personen zonder hinder steeg de werkzaamheidsgraad van 76,0% in 2009 tot 81,2% in 2019.

De COVID-19-pandemie heeft bewezen dat telewerken een levensvatbare alternatieve manier van werken is. Dit zou een impuls kunnen geven aan veranderingen op de lange termijn voor mensen met een beperking of langdurige gezondheidsprobleem. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die telewerken invoeren vaker inzetten op werkplekinnovatie zoals organisatieveranderingen, flexibiliteit, online leren en nieuwe vormen van samenwerking. Wanneer bedrijven en organisaties hun werkmethoden opnieuw bekijken en telewerken er een plaats in geven, kan het een stap zijn naar een meer inclusief personeelsbeleid.