Willemen General Contractor nv - opleiding en intervisiemomenten voor leidinggevenden

    Ontwikkeld door
    Willemen General Contractor nv

    Een belangrijk onderdeel van het competentiebeleid bij Willemen General Contractor focust op de direct leidinggevenden: de ploegbazen. Naast opleiding, is er in eerste instantie veel aandacht gegaan naar intervisiemomenten. Later is dat uitgegroeid tot het ploegbazenoverleg.

    Context

    Als bouwbedrijf had Willemen het lange tijd zeer moeilijk om geschoolde arbeidskrachten aan te werven en ze te begeleiden op de werkplek. Er was veel verloop en dat demotiveerde de ploegbazen om nog nieuwe mensen te begeleiden. Via een Compas-project, in het kader van een diversiteitsplan, is tegemoet gekomen aan deze specifieke behoeften van de organisatie. In 2005 werden een aantal instrumenten ontwikkeld die op lange termijn de instroom van nieuwe medewerkers optimaliseerden en waaruit er een betere integratie van kansengroepen is gegroeid.

    Aanpak

    Het traject dat de direct leidinggevenden in het kader van dit project hebben afgelegd is cruciaal geweest voor het welslagen van de instroom van nieuwe medewerkers uit de kansengroepen. Alle ploegbazen werden gedurende een aantal dagen vrijgesteld om opleiding te volgen. TIjdens deze opleiding kregen ze een introductie in principes van leidinggeven, leiderschapsstijlen, leerstijlen, motivatie van medewerkers, het geven van instructies, enz. Deze opleiding werd gegeven door een externe begeleider.

    Aanvullend op deze opleiding kregen deze ploegbazen de kans om - eenmaal de nieuwe medewerkers op de werven gestart waren met hun opleiding - deel te nemen aan intervisiemomenten. Tijdens deze intervisiemomenten kregen ze de kans om ervaringen uit te wisselen en te leren van elkaar. Een externe begeleider heeft dit proces ondersteund. Uit deze intervisiemomenten is nadien het maandelijkse ploegbazenoverleg gegroeid. Door dit project werd de functie van ploegbaas opgewaardeerd en kregen de ploegbazen een forum om vragen en behoeften te kanaliseren, maar ook om nieuwe voorstellen en suggesties te formuleren die het werk kunnen verbeteren.

    Materiaal

    Ploegbazen werden betrokken bij het opstellen van competentieprofielen, de organisatie maakte kennis met nieuwe kanalen voor instroom van diverse medewerkers, ploegbazen werden begeleid en opgeleid rond onthaal, begeleiding en evaluatie van nieuwe medewerkers uit de kansengroepen. Zo werden onder meer formulieren opgesteld voor het onthaal van nieuwe medewerkers, werden competentieprofielen voor diender, metser en bekister opgesteld, werden opvolgingsformulieren voor functionerings- en groeigesprekken ontwikkeld. Het bestaande sollicitatieformulier is grondig gewijzigd, zodat competenties en competentieontwikkeling hierin meer aan bod komen. De onthaalbrochure werd compacter en overzichterlijker gemaakt. De interne afspraken inzake onthaal werden verduidelijkt en de verantwoordelijkheden werden vastgelegd.

    Toekomst

    De organisatie heeft ervaren dat de ontwikkelde instrumenten ook ingezet kunnen worden in functie van doorstroom van medewerkers. Er werd een competentieprofiel opgemaakt voor ploegbazen waarin gezocht werd naar een gezond evenwicht tussen technische competenties en competenties die vereist zijn om goed leiding te kunnen geven. Aangezien heel wat ervaren ploegbazen de organisatie binnen onafzienbare tijd zullen verlaten, werd aan de hand van het competentieprofiel van ploegbaas (dat samen met hen werd opgesteld) een deel van de medewerkers geëvalueerd op dit profiel en kregen zij ontwikkelingskansen via opleiding en ondersteuning. Op termijn zullen zij doorgroeien tot ploegbaas. Door aan de leidinggevende competenties meer aandacht te besteden en hierop te selecteren, is het effect voelbaar op het vlak van samenwerking op de werkvloer.

    Bron

    De CompetentieCompagnon is een losbladige laagdrempelige actiemap die bedoeld is om de zelfredzaamheid van organisaties die met competentieontwikkeling aan de slag willen gaan of al rond competentieversterking van hun medewerkers werken, te verhogen. Concreet wil dit instrument er voor zorgen dat competentiemanagement niet blijft hangen in de ‘technische' fase maar effectief en op pragmatische wijze ingang vindt op de werkvloer.

    SERV (2009). Inspirerende voorbeelden van competentiebeleid. Actie in het kader van de competentieagenda 2010. SERV, Brussel. Deze publicatie kan u vinden onder documenten.

    Contact

    Willemen General Contractor nv
    Boerenkrijgstraat 133
    2800 Mechelen
    015/56.99.65
    www.willemen.be