Flexibele arbeidstijdregelingen in functie van werk-privébalans - Volvo Cars Gent

    Ontwikkeld door
    Volvo Cars Gent

    De arbeidsprestaties van bedienden worden op jaarbasis berekend. Zij kunnen periodiek plus- en minuren presteren. Het systeem van glijdende uren dat bij bedienden bestaat, is niet toepasbaar voor arbeiders in een ploegenstelsel. Toch wordt ook hier flexibiliteit nagestreefd door de vakantie en arbeidsduurverkortingsdagen zo veel mogelijk vrij te laten kiezen, binnen de bestaande spreidingsregels Volvo Cars Gent introduceerde teamwerk in 1987 en voert nu een actief competentiebeleid. In 2005 is het bedrijf voor een tweede maal uitgeroepen tot één van de 25 beste werkgevers van België en is genomineerd met de Europese Award voor ‘levenslang leren’. Het beleid met betrekking tot de werk-privébalans is geïntegreerd in het ruimer personeelsbeleid in het algemeen en in het competentiemanagement in het bijzonder.

    Context

    Volvo Cars Gent produceerde de laatste jaren gemiddeld 240.000 auto's per jaar. Er is een las- en spuitfabriek en een eindassemblage. De productie van de auto’s is in grote mate klantgestuurd, wat betekent dat de productie volgt op de bestellingen van de klanten. Een dergelijk systeem van ‘Customer Ordered Production’ zorgt ervoor dat er weinig niet-verkochte auto’s zijn of ongebruikte onderdelen en dat de klant een product op maat krijgt. De onderneming in Gent telt 4.300 personeelsleden en is hiermee de grootste buitenlandse vestiging van de Zweedse Volvo Car Corporation die wereldwijd 24.000 werknemers telt. Bij de 3.800 arbeiders zijn er 86% mannen en 14% vrouwen. Bij de 500 bedienden is 60% man en 40% vrouw.

    Er is zowel bij arbeiders als bij bedienden een stijgende vraag naar meer vrije tijd. Het gaat vooral om om deeltijdwerk, tijdskrediet, glijdende uren, vakantiespreiding en familiaal verlof.

    Deeltijdwerk wordt gevraagd door bedienden en arbeiders, mannen en vrouwen. Arbeiders vragen deeltijdwerk meestal omwille van diverse nevenactiviteiten. Vrouwen kiezen voor deeltijd werk in functie van het gezin.

    Zo vrij mogelijk kunnen beschikken over zoveel mogelijk vakantiedagen heeft geleid tot het introduceren van regels voor het spreiden van vakantie. Omdat meer dan de helft van de vakantiedagen collectief moeten genomen worden is er een bijkomende vraag naar familiaal verlof.

    Naast bovenstaande wensen aan temporele flexibiliteit is er ook een beperkte vraag naar thuiswerk in de ondersteunende diensten zoals financiën, IT en HRM.

    Aanpak

    De werk-privébalans en een gunstige beschikking over de eigen vrije tijd wordt in Volvo Cars Gent zoveel mogelijk ondersteund. Het is eigen aan de arbeidsorganisatie in de productie van auto’s dat er op vaste tijden gewerkt moet worden en dat er altijd een bepaalde minimumbezetting noodzakelijk is. Toch wordt ook hier in de mate van het mogelijke flexibiliteit nagestreefd. De flexibiliteitsvraag wordt opgevangen door onder andere:

    • Glijdende uren aan te bieden voor de bedienden. Hun arbeidsprestaties worden op jaarbasis berekend. Zij kunnen periodiek plus- en minuren presteren. Het systeem van glijdende uren dat bij bedienden bestaat, is niet toepasbaar voor arbeiders in een ploegenstelsel.
    • Vakantie en arbeidsduurverkortingsdagen zo veel mogelijk vrij te laten kiezen, binnen de bestaande spreidingsregels.
    • Alle werknemers (arbeiders en bedienden) tien dagen familiaal verlof toe te staan waarvan drie dagen door de werkgever betaald. Op deze manier dragen deze dagen bij tot een betere werk-privébalans.

    Volvo Cars wil alle werknemers meer mogelijkheden bieden om deeltijds te gaan werken of om tijdskrediet op te nemen, maar rekeninghoudend dat de productie er niet onder mag lijden. Voor de werkorganisatie van de arbeiders is dit niet evident. Zo moeten arbeiders die 4/5 werken dit doen op een vaste dag in de week en dit complementair met de andere deeltijd werkers. Zo kan bij vijf werknemers die 4/5 werken een voltijdse nieuwe werknemer aangeworven worden. Arbeiders worden vervangen, bij bedienden is dat niet altijd het geval. Er wordt individueel bekeken hoe het werk kan verdeeld worden onder de collega’s.

    Resultaten

    Er wordt eerst en vooral een win-winsituatie nagestreefd, waarbij er steeds rekening dient gehouden te worden tussen de belangen van zowel de werkgever als de werknemer.

    Het systeem van glijdende uren creeërt een grotere keuzemogelijkheid voor de bedienden om werktijden aan te passen aan de privébehoeften. Het voordeel voor de werkgever zit in het feit dat op deze manier er doorgaans geen overuren meer gemaakt moeten worden, wat op termijn kostenbesparend is. Daarnaast is er ook een grotere flexibiliteit van de bedienden bij piekmomenten. De bedienden vinden het minder erg om in drukke periodes extra te werken als men weet dat dit mag gerecupereerd worden op een vrij te kiezen moment. Ook hier is de win voor de werknemers een betere afstemming op gezin en privé.

    Hoewel arbeiders niet in aanmerking komen voor glijdende uren hebben ook zij meer vrijheid om vakantie op te nemen naar eigen behoefte.

    Voor het deeltijds werken blijft het vaak nog zoeken naar oplossingen. Bij de bedienden is het belangrijkste knelpunt de afwezigheid op kantoor, waardoor de communicatie bemoeilijkt wordt. Voor deeltijdwerkers en thuiswerkers gelden daarom speciale regels. Voor de thuiswerkers is er een charter opgesteld.

    Het belangrijkste probleem bij de ploegenarbeiders is om voldoende capaciteit en diversiteit aan competenties op de werkvloer te hebben op elk moment. Hierop anticipeert het bedrijf met teamwerk en polyvalentie.

    De winsituatie voor het bedrijf zit in een grotere motivatie van de arbeiders en meer kansen tot rekrutering en retentie van goede werknemers.

    Bron

    Verdonck, G. (2010). Bedrijfsorganisatie en werk-privébalans. Temporele flexibiliteit: voorbeelden van win-winsituaties. Brussel: SERV-Stichting Innovatie en Arbeid.