Colruyt - project regionaal werken of afstandswerken

    Ontwikkeld door
    Colruyt

    Het ‘mens’-gericht personeelsbeleid heeft bij Colruyt een expliciete plaats in het bedrijfsmanagement en is opgenomen in de bedrijfsmissie en -visie. Het uitgangspunt hierbij is dat werknemers hun taken maar goed kunnen doen wanneer ze ook tevreden zijn. Die tevredenheid moet nagestreefd worden door voldoende aandacht te besteden aan alle aspecten van kwaliteit van de tewerkstelling.

    Context

    Colruyt Distributie maakt deel uit van de Groep Colruyt die vooral in België, maar ook in Frankrijk en Luxemburg winkels uitbaat. De Groep Colruyt is actief in de detailhandel, groothandel en enkele logistieke diensten. De personeelsdienst ontwikkelt met het oog op tevreden werknemers verschillende projecten op het terrein van permanente vorming, persoonlijke groei en doorgroeimogelijkheden van werknemers. In dit kader worden door Colruyt ook initiatieven genomen om de werk-privébalans te ondersteunen. Colruyt stelt in België 18.371 mensen tewerk, waarvan 12.269 (67%) Nederlandstaligen. In de centrale diensten, die gecoördineerd worden vanuit Halle, werken 1.840 bedienden en kaderleden.

    Eén van de flexibiliteitsmaatregelen is het afstandswerken. De vragen van de werknemers en de initiatieven van het bedrijf gaan naast het afstandswerken over de arbeidsduur (deeltijdwerk, tijdskrediet, enz.) en de vakantieregeling.

    In de administratieve diensten, wordt vooral gevraagd naar glijdende uren en in mindere mate naar thuis- of afstandswerk.

    Aanpak

    Afstandswerken is één van de manieren om werknemers in staat te stellen om hun werk-privébalans in harmonie te houden. Het is een project voor hen die eigenlijk geen eigen kantoor nodig hebben en tegelijk dichter bij huis willen werken om minder verplaatsingstijden te hebben. Dit maakt het mogelijk dat werknemers voltijds kunnen blijven werken.

    Hiervoor is een uniform kader ontwikkeld, waarbij mobiele werknemers een lokale standplaats toegewezen krijgen van waaruit ze zich verplaatsen. Bij rechtstreekse ritten naar filialen worden de werktijden berekend rekening houdend met deze standplaats. Dit betekent bijvoorbeeld dat informatici die in een filiaal een probleem gaan oplossen en hiervoor van thuis vertrekken, gecompenseerd worden als de rijtijd langer is dan deze naar de lokale standplaats. Er zijn normale verplaatsingstijden vastgelegd. Zo rekent men op 15’ naar een lokale standplaats. Als de rit naar het filiaal 35’ bedraagt dan krijgt de werknemers daarvan 20’ als werktijd uitbetaald. Hij of zij heeft immers 20’ extra verplaatsingstijd.

    Het bedrijf zoekt bij de vraag naar deeltijdwerk en tijdskrediet een evenwicht tussen individuele en bedrijfsdoelstellingen. Dit kadert in de voorbereiding op een loopbaanbeleid, waarbij aandacht uitgaat naar langer werken in een omgeving met veel fysieke jobs en variabele uren. Colruyt Distributie stelt nog steeds heel veel voltijdse medewerkers te werk, wat atypisch is in de detailhandel. Colruyt hecht veel belang aan volwaardige tewerkstelling in polyvalente functies, met de mogelijkheid om vanaf 50 jaar deeltijds te werken en zo langer aan de slag te blijven.

    Wat de vakanties betreft, probeert het bedrijf door een tijdige planning aan iedereen de kans te geven om te kunnen genieten van vroege boekingen. Het tekort aan arbeidskrachten in vakantieperiodes wordt ondermeer opgevangen door jobstudenten.

    Daarnaast kunnen medewerkers op vrijwillige basis extra uren presteren en kan het bedrijf op die manier flexibel inspelen op de vraag van de klant. De werknemers zelf zijn ook vragende partij om de extra uren die men op piekmomenten presteert, gespreid te kunnen opnemen over een jaar. Zo kan men dagen toevoegen aan het jaarlijks verlof. Het is een vorm van periodiek plus- en minuren presteren.

    Glijdende uren zijn voor een heel aantal medewerkers in ondersteunende diensten de regel, met een verplichte aanwezigheid tussen 9 en 12u en tussen 14 en 16u.

    Resultaten

    Voor de werkgever ligt het voordeel van een betere werk-privébalans in de eerste plaats bij de tevredenheid van de werknemer. Tevreden werknemers presteren beter en dat is een voordeel voor het bedrijf. Deze werknemers voelen zich ook meer verbonden met het bedrijf en dat is positief voor de retentie van werknemers.

    Bij het afstandswerken gaat het voor de werknemer vooral om tijd sparen en stress vermijden door buiten de files te rijden of omdat men niet verplicht is om eerst langs het hoofdkantoor. Die daling van de stress komt ook de werkgever ten goede, want werknemers kunnen het werk meer ontspannen aanvatten.

    • Meer tijd: een kortere woon-werkafstand en minder tijdverlies om langs filialen te gaan.
    • Meer autonomie: een grotere flexibiliteit om agenda af te werken.
    • Efficiënter werken: contacten met de centrale diensten zijn nu frequenter op de dagen waarop in de hoofdzetel gewerkt wordt. Vooral de informele contacten zijn intenser en dat zijn goede voorbereidingen op de besluitvorming nadien op vergaderingen.
    • Elektronisch registreren van werktijden in alle lokale kantoren: verplaatsingstijden zijn ruim berekend, lichtjes in het voordeel van de werknemers. De werkgever heeft dit volgens de regioverantwoordelijke doelbewust gedaan, om de mensen niet de indruk te laten krijgen dat ze zouden inboeten bij het invoeren van de elektronische registratie. Voor de werkgever kadert die gulle houding in de bedrijfsvisie waarin tevreden werknemers een belangrijk streefdoel is. Tevreden werknemers zorgen voor tevreden klanten en dat bevordert de verkoop. Het is een win-win-win.
    • Tijdswinst voor het bedrijf: minder lange afstanden.
    • Financieel voordeel voor het bedrijf: kortere verplaatsingen en besparing in brandstof.
    • Milieuwinst en kostensparend.

    Bron

    Verdonck, G. (2010). Bedrijfsorganisatie en werk-privébalans. Temporele flexibiliteit: voorbeelden van win-winsituaties.  Een uitgebreide beschrijving van deze praktijk vind je op p. 39-49. De publicatie kan u terug vinden onder documenten.